Bir toplantı düşünün.
Masada yıllardır işini yapan, alanında uzman, deneyimli profesyoneller var. Bir proje değerlendiriliyor, fikirler paylaşılıyor. Derken yöneticilerden biri diyor ki:
“Bunu da mı düşünemediniz?”
O ana kadar fikirlerini rahatlıkla ifade eden çalışan bir anda sessizleşiyor. Belki kendisini açıklamaya çalışıyor, belki özür diliyor, belki de içinden “Ne söylesem zaten beğenilmeyecek” diye geçiriyor. Biraz önce kendini emin bir şekilde ifade eden o deneyimli profesyonel, sanki bir anda öğretmeninden azar işiten bir öğrenciye dönüşüyor.
Ya da başka bir sahne düşünün.
Bir yönetici, hazırladığı aylık raporu üst düzey yöneticisine sunuyor. Üst yöneticisi raporu anlamakta zorlanınca sert bir ses tonuyla çıkışıyor:
“Hep aynı şeyi yapıyorsunuz, bu raporlar hiçbir zaman anlaşılmıyor!”
Bunun üzerine yılların deneyimine sahip yönetici de bir anda savunmaya geçiyor:
“Siz de zaten hiçbir şeyi beğenmiyorsunuz!”
Tanıdık geldi mi?
Yıllardır kurumsal hayatta, özellikle yönetici-çalışan ilişkilerinde bu tür durumlarla sık karşılaştım. Bu tür durumlarda en çok dikkatimi çeken, yöneticinin sözlerinin karşısındaki kişinin duygu, düşünce ve davranışlarını nasıl etkilediği olur.
Birinde sessizleşen, diğerinde isyan eden iki deneyimli profesyonel…
Çünkü hepimiz yetişkiniz. Yaşımız, deneyimimiz, unvanımız, sorumluluklarımız var. Ama bütün bunlar, her zaman Yetişkin benlik durumunda olduğumuz anlamına gelmiyor.
İşte Transaksiyonel Analiz, tam da bu noktada ilişkilerimize farklı bir gözle bakmamızı sağlıyor.
İçimizdeki Ebeveyn, Yetişkin ve Çocuk
Psikiyatrist Eric Berne tarafından geliştirilen Transaksiyonel Analiz (TA), insanların birbirleriyle nasıl iletişim kurduklarını ve bu iletişim sırasında hangi düşünce, duygu ve davranış kalıplarının devreye girdiğini anlamamıza yardımcı olan psikolojik bir yaklaşım.
Berne’e göre hepimiz üç temel benlik durumuna sahibiz: Ebeveyn, Yetişkin ve Çocuk.
Bunları değişmeyen kişilik özellikleri olarak değil, farklı durumlarda ortaya çıkan düşünme, hissetme ve davranma biçimleri olarak düşünebiliriz. Gün içerisinde, hatta aynı konuşmanın birkaç dakikası içinde bile bir benlik durumundan diğerine geçebiliyoruz.
Ebeveyn benlik durumu, yaşamımızdaki ebeveyn ve otorite figürlerinden öğrendiğimiz kuralları, değerleri, yargıları ve tutumları içeriyor. Bazen destekleyen, güven veren, cesaretlendiren Koruyucu Ebeveyn olarak ortaya çıkarken bazen de kuralları hatırlatan, standartları sorgulayan, eleştiren ve kontrol eden Eleştirel Ebeveyn olarak kendisini gösteriyor.
Yetişkin benlik durumu, içinde bulunduğumuz ana, yani şimdi ve buradaki gerçekliğe odaklanıyor. Bilgi topluyor, soru soruyor, seçenekleri ve olası sonuçları değerlendiriyor. Geçmişten gelen otomatik tepkilerimizin ötesine geçerek daha bilinçli seçimler yapabilmemizi sağlıyor.
Çocuk benlik durumu ise yalnızca duygusal yanımız değil; çocuklukta geliştirdiğimiz düşünme, hissetme ve davranış örüntülerimizi de içeriyor. Merakımız, yaratıcılığımız, coşkumuz ve spontanlığımız kadar onaylanma ihtiyacımız, korkularımız ve otorite karşısındaki tepkilerimiz de bu benlik durumuyla ilişkili.
Burada önemli bir noktayı vurgulamak isterim: Bu benlik durumlarından biri iyi, diğeri kötü değil. Her birinin hayatımızda ve iş ilişkilerimizde önemli bir işlevi var.
Asıl mesele, hangi durumda hangi benlik durumunun devreye girdiğini fark edebilmek ve yetişkin olarak davranmaya devam edebilmek.
Liderlikte Sınır Koymak ile Kontrol Etmek Arasındaki İnce Çizgi
Kurumsal hayatta, özellikle hiyerarşik ilişkilerde Eleştirel Ebeveyn benlik durumuyla oldukça sık karşılaşıyoruz.
“Ben sana bunu daha önce söylemedim mi?”
“Her şeyi de benim mi takip etmem gerekiyor?”
“Bu seviyede senden bunu beklemezdim.”
“Kaç yıldır bu işi yapıyorsun?”
Bu cümleleri duymuş, belki de farkında olmadan kendimiz söylemiş olabiliriz.
Ancak Eleştirel Ebeveyn’i yalnızca olumsuz bir benlik durumu olarak değerlendirmek doğru olmaz. Çünkü kuralları hatırlatmak, standartları korumak, sınır koymak ve gerektiğinde kararlı bir tutum sergilemek de liderliğin önemli sorumlulukları arasında.
Örneğin, önemli bir müşteri taahhüdünün yerine getirilmediği, kritik bir raporda hatalı verilerin kullanıldığı ya da kurumun etik ilkelerine aykırı bir karar alındığı durumlarda, yöneticinin beklentilerini açıkça ifade etmesi, standartları hatırlatması ve gerektiğinde net sınırlar koyması son derece önemli olabilir. Sorun, bu tutumun sürekli kontrol etmeye, hata aramaya, yargılamaya ve karşısındaki kişinin düşünme alanını daraltmaya dönüşmesiyle başlıyor.
“Bu raporda bazı veriler eksik. Hangi noktaları yeniden değerlendirmemiz gerekiyor?” demekle “Bu raporu hazırlarken hiç mi kontrol etmedin?” demek aynı şey değil.
İlkinde çalışanı düşünmeye ve sorumluluk almaya davet ediyoruz. İkincisinde ise kendisini savunmak zorunda hissedebileceği bir ilişki kuruyoruz.
Üstelik yöneticinin niyeti her zaman karşısındaki kişiyi küçümsemek olmayabilir. Belki kendisi de yoğun baskı altında, belki kontrolü kaybetmekten endişe ediyor, belki de yıllardır gördüğü liderlik biçimini farkında olmadan tekrar ediyor.
Ancak niyetimizle yarattığımız etki her zaman aynı olmuyor.
Otoriteyle Karşılaştığımızda Hangi Benlik Durumuna Geçiyoruz?
Diyelim ki kırklı yaşlarında, yıllardır yöneticilik yapan, pek çok kriz yönetmiş bir profesyonelsiniz. Üst yöneticiniz sert bir ses tonuyla soruyor:
“Bunu neden bana danışmadan yaptın?”
Bir anda içinizden bazı düşünceler geçmeye başlıyor.
“Keşke önce ona sorsaydım.”
“Şimdi bana kızacak.”
“Bir daha risk almayayım.”
Belki de tam tersi oluyor. İçinizden güçlü bir öfke yükseliyor:
“Zaten ne yapsam beğenmiyor!”
Birinci durumda Uyumlu Çocuk, ikinci durumda ise Asi Çocuk benlik durumunun özelliklerini görebiliriz.
Uyumlu Çocuk, beklentilere uyum sağlamaya, kabul görmeye ve ilişkileri korumaya çalışır. İş hayatında kurallara duyarlı olmak, iş birliği yapmak ve bulunduğumuz ortamın beklentilerini okuyabilmek açısından önemli bir kaynaktır. Ancak bu uyum, kendi görüşlerimizi ifade edememeye, sürekli onay aramaya ya da çatışmadan kaçınmak için sessiz kalmaya dönüştüğünde bizi sınırlandırmaya başlayabilir.
Asi Çocuk ise kontrol edildiğini hissettiğinde karşı çıkabilir, sorgulayabilir ve direnç gösterebilir. Aslında bu yanımız da her zaman olumsuz değildir. Statükoya meydan okumak, alışılmış uygulamaları sorgulamak ve farklı bir yol önermek bazen önemli değişimlerin başlangıcıdır. Ancak karşı çıkmak kendi düşüncemizden çok otoriteye tepki verme ihtiyacımızdan kaynaklanıyorsa, kendimizi gereksiz güç mücadelelerinin içinde bulabiliriz.
Bir de Doğal Çocuk yanımız var. Merak eden, keşfeden, yaratıcı düşünen, yeni şeyler denemekten heyecan duyan tarafımız. Özellikle yenilikçilikten, girişimcilikten ve yaratıcılıktan söz ettiğimiz iş dünyasında bu yanımızın ne kadar değerli olduğunu unutmamak gerekiyor.
Dolayısıyla amaç Çocuk benlik durumumuzu bastırmak değil. Onun hangi koşullarda, hangi ihtiyaçlarla ve nasıl ortaya çıktığını anlayabilmek.
Hepimizin geçmişten getirdiği farklı deneyimler var. Bu nedenle aynı sözler karşısında hepimiz aynı tepkiyi vermiyoruz. Ancak özellikle karşımızdaki kişi Eleştirel Ebeveyn benlik durumundan iletişim kurduğunda, yaşımız ve deneyimimiz ne olursa olsun, farkında olmadan Çocuk benlik durumumuza geçmemiz kolaylaşabiliyor.
Karşımızdaki kişinin Eleştirel Ebeveyn tutumu, bizi Çocuk benlik durumundan tepki vermeye yöneltebilir. Ancak onun karşısında sessizleşmek, savunmaya geçmek ya da isyan etmek zorunda değiliz. Kendi tepkimizi fark ederek Yetişkin benlik durumumuzdan yanıt vermeyi deneyebiliriz.
“Bu Ekip Neden Hiç Sorumluluk Almıyor?”
Bir yönetici düşünün. İşlerin zamanında tamamlanmasını istiyor, hata yapılmasına tahammülü az ve ekibinin kararlarını sürekli kontrol ediyor.
Bir sorun çıktığında ilk tepkisi şu oluyor:
“Bundan sonra hiçbir karar benim onayım olmadan alınmayacak.”
Ekip zamanla buna uyum sağlıyor. Çalışanlar insiyatif almamaya, küçük kararları bile yöneticiye taşımaya başlıyor. Hata yapmamak, doğru kararı vermekten daha önemli hale gelebiliyor.
Bir süre sonra aynı yönetici şikâyet ediyor:
“Bu ekip neden hiç sorumluluk almıyor? Her şeyi benden bekliyorlar.”
İlginç değil mi?
Yönetici kontrolü artırdıkça çalışanların özerkliği azalıyor. Çalışanlar daha fazla onay bekledikçe yönetici kontrolü artırma ihtiyacı hissediyor ve zamanla birbirini besleyen bir döngü oluşuyor.
Bazen yöneticiler, ekiplerinde görmekten şikâyet ettikleri davranışların oluşmasına farkında olmadan katkıda bulunabiliyorlar.
Burada Koruyucu Ebeveyn’in aşırı kullanımını da düşünmek gerekiyor. Sürekli destek olan, çalışanının her sorununu çözen, zorlandığı her noktada devreye giren bir yönetici de iyi niyetle hareket ederken ekibinin sorumluluk alma ve kendi çözümlerini geliştirme alanını daraltabilir.
“Bazen fazla kontrol ederek, bazen de iyi niyetle her soruna müdahale ederek çalışanların kendi kararlarını verme, hata yaparak öğrenme ve sorumluluk üstlenme alanlarını farkında olmadan daraltabiliyoruz.”
Bu noktada liderler için önemli bir soru ortaya çıkıyor:
“Ben ekibimden Yetişkin davranışları beklerken, onlarla hangi benlik durumundan iletişim kuruyorum?”
Çünkü yetkilendirme, delegasyon ve psikolojik güvenlik, günlük ilişkilerimizde çalışanlara düşünme, karar verme, inisiyatif alma ve sorumluluk üstlenme alanı açabildiğimiz ölçüde güçleniyor.
İletişimde Yetişkin–Yetişkin Dengesini Kurabilmek
Transaksiyonel Analiz’de insanlar arasındaki iletişim alışverişlerine transaksiyon diyoruz. Bir kişinin hangi benlik durumundan iletişim başlattığı ve karşısındaki kişinin hangi benlik durumundan yanıt verdiği, konuşmanın nasıl ilerleyeceğini etkiliyor.
Örneğin yöneticiniz size şöyle söyledi:
“Bunu da mı ben söyleyeceğim?”
İlk tepkiniz kendinizi savunmak olabilir:
“Ama biz zaten elimizden geleni yaptık!”
Ya da sessizleşip konuyu kapatabilirsiniz.
Peki, başka bir seçeneğimiz var mı?
Var. Örneğin şöyle yanıt verebiliriz:
“Bu konuda beklentinizi netleştirmek istiyorum. Sizce hangi noktayı farklı ele almalıyım?”
Ya da: “Benim değerlendirmem biraz farklı. Hangi verilere dayanarak bu kararı aldığımı paylaşmak isterim.”
Bu yanıtların amacı karşımızdaki kişiyi susturmak, ikna etmek ya da haklı çıkmak değil. İletişimi Ebeveyn–Çocuk ilişkisinden çıkarıp Yetişkin–Yetişkin düzlemine davet etmek.
Yetişkin benlik durumumuz, geçmişten getirdiğimiz otomatik tepkileri fark edip mevcut duruma yeniden bakabilmemizi sağlıyor. Karşımızdaki kişinin söylediklerini, kendi yorumlarımızı ve hissettiklerimizi birbirinden ayırarak daha bilinçli bir karşılık verebilmemize yardımcı oluyor.
Ancak burada önemli bir ayrım var: Yetişkin kalmak, her koşulda sakin görünmek, duygularımızı bastırmak ya da alttan almak demek değil. Gerektiğinde sınır koyabilmek, farklı düşündüğümüzü ifade edebilmek ve uygun olmayan bir iletişim biçimine itiraz edebilmek de bunun bir parçası.
Örneğin:
“Konuyu çözmek istiyorum. Ancak bu şekilde konuşulduğunda çözüm üzerine odaklanmakta zorlanıyorum. Somut olarak neyi değiştirebileceğimize bakabilir miyiz?”
Bunu söylemek her zaman kolay değil. Özellikle karşımızdaki kişi kariyerimiz üzerinde söz sahibiyse ya da psikolojik güvenliğin düşük olduğu bir ortamdaysak.
Ama Yetişkin kalabilmek zaten hiç öfkelenmemek, incinmemek ya da korkmamak değil. Bütün bu duyguları fark ederken otomatik olarak tepki vermek yerine, nasıl karşılık vereceğimizi seçebilmek.
Bazen bunun için yalnızca birkaç saniyelik bir duraklama bile önemli bir başlangıç olabilir.
Liderlikte Hangi Benlik Durumuna İhtiyacımız Var?
Buraya kadar daha çok yöneticilerin eleştirel tutumları karşısında verdiğimiz tepkilerden söz ettim. Ancak biraz da yönetici koltuğunda oturduğumuz anlara bakalım.
Çünkü hepimiz zaman zaman Eleştirel Ebeveyn’e, Koruyucu Ebeveyn’e, Uyumlu ya da Asi Çocuk’a geçebiliyoruz.
Bir çalışanın zorlandığını gördüğümüzde Koruyucu Ebeveyn yanımızla destek olabilir, güven verebilir ve gelişimini teşvik edebiliriz. Ancak onun yerine sürekli sorun çözmeye başladığımızda, farkında olmadan bağımlılık yaratabiliriz.
Standartların korunması gereken bir durumda Eleştirel Ebeveyn yanımızla netlik sağlayabilir, sınır koyabiliriz. Ama bunu sürekli eleştirme ve kontrol etme biçimine dönüştürdüğümüzde ekipte savunmacılığı artırabiliriz.
Doğal Çocuk yanımızla yaratıcı düşünebilir, yeni fikirler geliştirebilir ve ekibimize enerji katabiliriz. Uyumlu Çocuk yanımız iş birliği kurmamızı kolaylaştırabilirken Asi Çocuk yanımız alışılmış uygulamaları sorgulamamıza yardımcı olabilir.
Yetişkin benlik durumumuz ise bütün bu farklı yanlarımızı fark ederek içinde bulunduğumuz koşullara uygun seçimler yapabilmemiz için bize alan açar.
Dolayısıyla etkili liderlik, yalnızca tek bir benlik durumunda kalmakla ilgili değil. Hangi durumda, hangi benlik durumundan hareket ettiğimizi fark edebilmek ve gerektiğinde daha bilinçli bir seçim yapabilmekle ilgili.
Çünkü mesele hangi benlik durumunun daha iyi olduğu değil, hangi durumda, hangi benlik durumundan hareket ettiğimizi fark edebilmek. Asıl farkı yaratan ise bu farkındalıkla otomatik tepkilerimizin ötesine geçip nasıl davranacağımızı seçebilmek.
Kurumsal Hayatta Yetişkin Kalabilmek
Belki de kurumsal hayatta geliştirmemiz gereken en önemli becerilerden biri, özellikle zor anlarda Yetişkin benlik durumumuza geri dönebilmeyi öğrenmek.
Çünkü sakin bir ortamda mantıklı düşünmek, çözüm üretmek ve yapıcı iletişim kurmak çoğumuz için daha kolay. Asıl mesele, eleştirildiğimizde, haksızlığa uğradığımızı düşündüğümüzde, otoriteyle karşı karşıya geldiğimizde ya da kendimizi yetersiz hissettiğimizde ne yaptığımız.
O anlarda içimizdeki Çocuk’un sesini duyabilmek ama direksiyonu ona bırakmamak…
Karşımızdaki kişi Eleştirel Ebeveyn benlik durumundan iletişim kurduğunda, bizim de Çocuk benlik durumundan tepki vermek zorunda olmadığımızı hatırlamak…
Ve yönetici koltuğunda otururken de karşımızdaki insanın Yetişkin yanına seslenebilmeyi seçmek…
Elbette her iletişim sorununu tek başımıza çözemeyiz. Bazen sorun yalnızca iki kişi arasındaki ilişkide değil, kurumun kültüründe, güç ilişkilerinde ve liderlik anlayışında da olabilir. Ancak kendi tepkilerimizi ve bunların ilişkilerimize nasıl yansıdığını fark etmek, değişim için önemli bir başlangıç noktası.
Belki de bir sonraki zor konuşmada kendimize sormamız gereken soru şu:
“Şu anda hangi benlik durumundan tepki veriyorum ve bu konuşmayı nasıl sürdürmek istiyorum?”
Yönetici rolündeysek buna bir soru daha ekleyebiliriz:
“Benim iletişim biçimim, karşımdaki kişinin düşünmesine, kendini ifade etmesine ve sorumluluk almasına ne kadar alan açıyor?”
Çünkü kurumsal hayatta hepimiz yetişkiniz. Asıl farkı yaratan, özellikle zor anlarda otomatik tepkilerimizi fark edebilmek, Yetişkin benlik durumumuza dönebilmek ve kurduğumuz ilişkilerin yönünü bilinçli olarak seçebilmek.
